摘要：农业科技成果转化为现实生产力的决定性作用是参与农业科技成果转化的人员。 2017年A农科学院（以下简称“A科学院”）人才工作会议明确提出，要加强科研、转化、支撑。 人才队伍建设。 文章以A科学院为例，分析了其农业科技成果转化人才队伍建设的现状和存在问题，提出高度重视队伍建设，引导科研人员从事农业科技成果转化人才队伍建设。专职成果转化工作，引进高水平成果转化人才，建立科学规范的评价体系等政策建议，加强科技成果转化人才队伍建设。

关键词：农业科研院所； 农业科技成果； 转型; 人才队伍建设

党的报告提出：“加快建设创新型国家。深化科技体制改革，建立以企业为主体、市场导向、产学研深度融合的技术创新体系，强化支持中小企业创新，促进科技成果转化。” 。 科技成果转化是实施创新驱动发展战略的重要环节。 对于推动科技发展、加快产业转型升级、实现乡村振兴具有重要意义。 农业科研院所作为农业科技成果转化的主体之一，必须全面贯彻落实党的报告精神和重要讲话精神，加快科技成果转移转化，不断激发农业科技成果转移转化活力。调动农业科研人员从事成果转化的积极性，形成一支能够有效促进成果转化的人才队伍。

1 国内外研究进展

1.1 农业科技成果转化中的“人”因素

20世纪80年代至90年代，国外学者开始对农业科技成果转化进行研究[1]。 与国外相比，我国的研究主要集中在农业科技成果转化机制的设计、转化实践中的问题及对策等方面，其中“人”的作用成为不可回避的重要问题之一[2] -4]。 无论是政府、专业协会、企业、科研单位还是农民主导模式，成果推广转化“联系人”的认可和接受以及农民的认可和接受是关键环节。 不少学者指出，成果转化人才动力和能力不足，人才相关政策、法规和制度设计不完善，是我国农业科技成果转化的重要问题[5-6]。 加强成果转化人才队伍建设是必然选择。 具体包括：强化农业科研人员的市场意识、提高农业技术推广人员的基本素质、提高农民农业科技成果应用意识等[7]。

1.2 科技人才激励

人才激励理论历史悠久，形成了以马斯洛的需求层次理论、阿尔德弗的ERG理论为代表的内容型激励理论； 以期望理论和公平理论为代表的基于过程的激励理论。 国内学者指出，对知识工作者或科研人员的激励应坚持因人、因事而异的激励原则，注重公平竞争、共享合作、合理分配等五种激励保障机制。评价、多元化发展、自由流动[8-10]。 特别是科研单位人员激励应从成长、薪酬、工作、组织、团队等多个维度，在不同年龄段、不同工作内容等多重特征下明确激励重点[11]。 提出的激励要素主要包括：薪酬福利、荣誉奖励政策、个人学习与发展空间、科研氛围、工作环境等[12]。

2.相关概念定义

“农业科技成果转化人才”是指将农业创新技术成果从科研单位转移到生产部门，产生明显社会效益、经济效益和生态效益的专业技术人才，包括技术转移人才、科技推广人才和工业管理人才。 。 “技术转移人才”是指从事科技成果孵化、转移转化的人才。 “科技推广人才”是指对科技成果进行试验、中试、成熟、示范、宣传和技术服务的人员，包括为科研成果转化、科技推广、科学技术服务的人员。技术援助、基地农场试验示范等。不包括科技公司的生产、推广、销售、技术服务人员。 “产业管理人才”是指研究所投资、成果转化的科技企业中的主要管理人员。 在A农科院（以下简称“A院”），部分专业技术人员已开始立足本专业承担成果孵化、实验开发与示范、专业培训与咨询等成果转化工作。 还有一些管理服务人员专职负责成果转化。 规划协调、知识产权管理、产品运营与销售，但总体而言，成果转化人才队伍的成长与培养还处于起步阶段，因此技术转移人才、技术推广人才、产业管理人才的内涵也将随之而来的成果转化。 工作不断深入推进、不断丰富。

3 农业科研院所科技成果转化人才队伍现状

A院作为农业战线上的主力军，在农业科研成果转化中发挥着重要作用。 2017年，A院共组织8万人次开展科技下乡活动，举办现场演示、技术培训咨询等科技服务活动1.4万人次，培训各类基层技术人员115万人次。发放技术资料330万份。 截至目前，已有190个新品种、650个新产品、230项新技术得到推广应用（其中，27项新技术入选原农业部2017年推广的主要技术，约占全国推广应用的27%）。当年推广的主要技术），农业科技成果总数推广。 面积2700万公顷，推广畜禽3.2亿头（羽）。 同时，在研究过程中还发现，在成果转化过程中，存在成果转化缺乏针对性、成果转化效果不佳、成果扭曲变形等情况。这些问题的出现都与成果转化人员有关。 有直接的相关性。 文章专门针对农业科研院所成果转化人才队伍建设，对A院进行了问卷调查，对建设情况进行了摸底调查。 A院共有成果转化人员909人，其中编制内748人。 本研究以这个相对较高且相对稳定的成果转化群体为研究对象。

3.1 性别和年龄结构

某科学院有男转化人员547人，女转化人员201人。 男女比例约为2.7：1。 无论是全职还是兼职从事这项工作，男性成员较多（见图1）； 从年龄结构看，30岁及以下从事转型工作的人员较少，仅占6.82%； 全职员工更集中在>40-50岁和>50-60岁年龄段，年龄较大； 兼职人员相对集中于>30岁至40岁年龄段，占36.63%（见图2）。

3.2 学位结构

A院成果转化人员中具有本科及以上学历的有657人，占比87.83%。 然而，全日制和非全日制团体的学位结构有很大不同。 专职人员中，本科及以下学历161人，占专职人员总数的69.70%，学历较低； 兼职人员中，硕士研究生154人，博士研究生240人，占兼职人员总数的76.21%，具有学历和学位。 水平比较高。

3.3 专业技术职称结构

A院共有高级、副高级职称的成果转化人员392人，占比52.41%，但其中41.58%为兼职人员。 专职人员主要集中在中级职称，占36.80%，其次是高级职称，占35.06%，还有18.61%不具有专业技术职称，职称水平低于部分专职人员。时间人员（见图3）。

3.4 持仓分布

某科学院拥有创新团队或其他科研岗位的成果转化人员454人，占比60.70%，其中大部分为兼职人员。 专职员工主要集中在其经营的企业，占专职员工总数的45.89%。 还有几位专门从事成果转化管理服务的人员，占比25.54%（见图4）。

4 科技成果转化人才队伍建设存在的问题

4.1科技成果转化人才队伍建设重视不够

从高校层面来看，近年来实施的重大人才工程和出台的重大人才政策大多是针对科研人员，没有针对成果转化人员的专门项目、意见或政策。 在研究所层面，大部分A院所属研究所都将成果转化作为办强所的重要支撑。 然而，成果转化人才队伍建设长期以来并未受到应有的重视。 专职成果转化人才队伍规模小，缺乏新鲜血液，后备力量严重不足，难以适应当前科技成果转化的需要。

4.2科技成果转化人才的激励机制尚不健全。

一是人才转型考核评价体系尚未建立。 A科学院所属研究所学科分布广泛，行业特色各异。 建立科学规范的人才转型考核评价指标体系存在困难。 因此，人才转化的考核评价主要集中在科研业务上，成果的绩效转化则与职称评定和薪资晋升相关。 、高级选型等结合还不够紧密。 二是成果转化人员职称晋升不顺利。 职称晋升条件与成果转化工作特点不匹配。 成果转化人员的评价标准也与系列研究类似。 成果转化人员和科研人员在职称晋升竞争中处于劣势。 地位。 三是收入分配激励机制尚不健全。 与成果转化工作相匹配的薪酬分配制度还不够完善，亟待建立年薪制、股票期权等多元化分配制度。

4.3 科技成果转化专业人才队伍尚未形成。

A院的成果转化人员大部分是科研人员或科研岗位转出的人员。 他们技术水平和能力较强，但缺乏经营、管理和市场知识。 因此，科学院成果转化人才队伍中，既懂技术又懂市场经营管理的综合性人才严重缺乏。 同时，现有成果转化人才队伍在人员数量、年龄结构、学历和职称层次上还不够合理，存在结构性短缺。 此外，缺乏具有各种知识储备和丰富实践经验的领军人才，导致整个科技成果转化链条难以协调，导致专业成果转化人才队伍结构松散、执行力弱。

5 加强科技成果转化人才队伍建设的政策建议

5.1高度重视科技成果转化人才队伍建设

科技成果转化人才作为科技创新的重要组成部分，与高端科技研发人才共同推动科技成果转化，发挥着至关重要的作用。 他们是确保农业科研“站稳脚跟”不可或缺的重要力量。 科技成果转化的效率与参与科技成果转化的人员水平密切相关。 一般来说，成果转化人才需要具备较为全面的知识储备，包括财务管理能力、相关法律基础、商务谈判技巧、专利申请经验等。 如果只掌握专业技能，很难独立高效地完成成果转化工作。 成果转化专业人才缺乏是影响A科学院成果转化及产业化的瓶颈因素。 从事成果转化的专业人员数量和整体素质是决定成果转化效率的关键因素之一。 因此，培养和引进高水平的科技成果转化队伍，是推动科技成果产业化的核心任务和迫切要求。

5.2 引导科研人员全职从事成果转化

设立院级科技成果转化引导基金，为科技成果转化人员组织实施技术成果成熟、开发和市场开拓提供资金支持。 积极鼓励科技成果转化人员申请国家或省级技术创新引导计划或科技成果转化项目，获得资金支持，更好地开展成果转化工作； 有针对性地开展企业管理、法律法规、知识产权、营销、财务等方面的培训，并聘请优秀企业家或企业技术专家作为兼职导师，对成果转化人员进行授课，充分发挥其导师作用； 积极选派成果转化人员到国外大学、科研机构进行技术转移，部门或企业开展交流考察、考察等，学习国外先进经验。 与地方政府、重点企业共同建立科研示范基地和专家（博士）服务站，选派一批科研人员进驻基层、村庄或企业，开展专家联系县（乡、村）和专家联系重点企业等活动，为成果转化人才队伍提供实践锻炼平台； 将高层次成果转化人才纳入医院农科人才管理，选拔各级领军人才（院级转化人才）和关键人才（院级转化人才），并在工作经费、人员配备等方面给予支持、教育培训等，促进人才成长。

5.3 建立科学规范的成果转化人才评价体系

根据A院科技成果转化人才类型和特点，建立了以技术转移人才、科技推广人才、产业管理为重点的科学规范的科技成果转化人才考核评价体系分类建立人才队伍。 将成果转化成效和目标完成情况与薪酬、职称晋升挂钩，充分调动成果转化人员的积极性。 1）技术转移人才评价。 以参赛单位科技成果有偿转让收入作为核心评价指标。 成果转化收入主要是指具有专利权、植物新品种权、著作权、设计图样、技术秘密等知识产权的科技成果，以及在国家专利等市场准入机制下形成的科技成果。及省级审定品种证书和兽药证书。 获得的收入。 2）科技推广人才评价。 根据开展的具体工作进行评价：科研成果中试成熟程度、中试成熟过程中解决的关键问题、成果转化后取得的经济效益和社会效益等； 组织创建示范基地和辐射情况，重点推动新品种、新产品或新技术推广应用的范围和领域，以及取得的经济、社会和生态效益； 发表科普或技术普及论文，编写技术手册（挂图、普通纸等）以及开展公益性技术咨询、技术培训、科技乡情和用户反馈； 对临时、兼职科技推广人员，根据企业、合作社等服务对象的第三方评价，重点评价其在助力当地农村发展、农民增收、农业增效等方面的效果。或农民。 大多是根据。 3）产业管理人才评价。 重点评价科技成果的成熟度和商品化程度、市场化程度、企业经营目标的完成情况、营业收入和上缴所在单位的收入等。

6参考文献

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作者：金雪婷、赵润、黄丹霞、张小泉单位：农业农村部南京农业机械化研究所