笔者研究发现，近年来，由于种种原因，偏远、基层的农业科研院所出现了严重的人才流失现象。 如何应对激烈的人才竞争，进一步留住和用好人才，成为基层农业科研院所面临的重要问题。

基层人才流失需引起重视

高端人才引进与流出不平衡。 当前，受区域环境、平台空间、科研实力、外部竞争、工作性质等诸多因素影响，基层农业科研院所普遍面临“引不来新、留不住老”的困境，尤其是高水平农业科研机构。级的。 人才引进与流出比例严重失衡。 例如，湛江某热带农产品加工研究所近3年（2017年1月-2019年8月）仅引进1名博士人才，却流失了7名博士人才； 南亚热带作物研究所近3年引进2名博士人才，流失12名博士人才。

人才流动渠道相对单一。 随着高校人事制度不断改革，体制机制更加灵活宽松，居住环境优美，加上资金来源充足，不惜重金引进人才，“马太效应”日益显现。越来越明显。 笔者对农业科研人才流失情况进行调查分析发现，人才流失渠道单一，大多数选择到大学工作，流失人员普遍不再从事涉农职业。 例如，湛江某热带农产品加工研究所、南亚热带作物研究所近三年流失的博士人才全部进入高校就业或深造，且基本选择了教学或管理岗位。

流失的人才大部分是高端人才。 高端人才是农业科研院所人才队伍中的“顶尖”人才。 它们是稀缺资源，是实施创新驱动发展战略、实现农业现代化的重要战略资源。 在激烈的技术和人才竞争中，谁拥有更多高端人才，谁就能抢占技术创新制高点，抢占先机。 在各行各业“挖角”人才的过程中，高端人才自然就成了香喷喷的包子。 基层农业科研院所流失的人才中，高端人才占了相当大的比例。

多种原因导致人才流失

全国高校之间普遍存在“挖角”学生的竞争。 随着国家“双一流”大学建设的启动和快速发展，对人才特别是高端人才的需求更加旺盛。 一流教师和一流人才的数量是衡量“双一流”建设成效的重要标志。 在“双一流”建设背景下，全国高校纷纷加大人才引进的筹码，以高薪作为引进人才的主要手段。 一些高校甚至盲目开高价、恶性攀比——高薪比、高奖金比。 房屋越来越多、面积越来越大的现象。 在薪资、职业前景、学术平台、科研经费、生活环境和后续服务等方面不具备优势的草根农业科研院所，在新一轮“人才争夺战”中自然处于劣势。

人才工作体制机制缺乏创新。 目前，大多数基层农业科研院所对人才引进和培养仍缺乏顶层设计和长远战略规划，特别是在项目申报、职称评审等方面，缺乏针对性和系统性安排人才引进和培养，导致新人才引进困难，现有人才成长缓慢。 同时，由于狭隘的管理理念和管理机制的制约，传统的“资历为本”、“大锅饭”管理模式仍然延续。 此外，配套政策不完善，人才家庭安置、子女就学、住房保障等诸多现实问题难以解决。 人才的积极性和稳定性自然受到影响。

人才的空间和发展机会较少。 从经济社会发展与人才成长的互动关系来看，基层农业科研院所可以说是人才竞争中的“弱势群体”。 除了工业技术系统等少数项目外，它们一直缺乏政府长期稳定的支持。 随着科技体制改革和科技计划的不断调整，基层农业科研院所的项目申报渠道不断萎缩，获得的项目数量特别是重大项目数量明显减少，使得获得科研项目变得越来越困难。 科技人员没有研究课题，就意味着研究内容的缺乏，人才的培养、成长、发展就无从谈起，也吸引不到人才、留住人才。

农业研究人员逐利的心理影响。 在经济社会转型初期，农业科研院所科研人员稳定的一个重要原因在于科研人才对“三农”的使命感、责任感和感情，以及公共机构的稳定性。 但随着国家科技的发展和政策的不断调整，农业科研院所的“铁饭碗”被打破，人才的逐利动机逐渐增强。 此外，科研项目的竞争也异常激烈。 农业科研产出受自然条件限制，产出周期长。 人才 不难理解为什么人们都在寻找更稳定的地方来实现自己的价值。

引进人才、留住人才、用好人才是重中之重

当前基层农业科研院所面临的现实困难是吸引不到人才、留住人才、用好人才。 主要表现在：一是高端人才流失严重，团队实力薄弱。 在不少基层科研院所，如农技站、农科院等，因“跳槽”、“辞职”、“深造”等原因，实际在岗员工人数减少。 到原来大小的一半。 二是人才队伍年龄、知识老化，高端人才稀缺，队伍“断断续续”。 三是人心分散，团队士气低落，科技创新整体实力下降。

此外，由于高端人才具有相当的影响力和号召力，其个人流失往往会引发包括整个团队在内的群体流失，导致基层农业科研院所的隐性人才流失问题逐渐显现，即一些科研人员有已经存在“身在曹营、身在汉室”等问题，单位里的人精神不振，不专心研究科研问题，工作效率低、成绩差，只想着奔走“钱”。 因此，如何鼓励、引导、引进、留住、用好人才，保证基层农业科研院所人才队伍的数量、质量和稳定性，成为基层农业科研院所人才工作的重中之重。 。 作者建议如下：

要特别注重关爱高层次人才。 要加强与基层高层次人才的沟通交流，关心他们的工作和生活状况。 要为高层次人才提供职业发展平台，以事业留住人才。 要完善单位薪酬福利管理制度，完善人才激励政策，激发创新创造，确保效益留住。

形成吸引人才、留住人才的“软优势”。 基层农业科研院所要为人才创造良好的工作环境，形成崇尚知识、尊重人才、乐于奉献、团结协作、容忍失败、勇于创新的良好科研环境； 领导者要带头积极培养良好的团队合作精神和和谐的人际关系。 ，轻松自由的学术氛围让人才安心来、安心工作、安心停留。

开辟基层刚性人才引进绿色通道。 国家在重大科技项目、科研基础设施和条件平台建设中对基层农业科研院所给予适当倾斜，加大人才专项资金投入； 要为基层刚性引进人才开辟绿色通道，改善科研条件、住房保障、子女就学等。 提供其他方面优惠的政策支持； 要有针对性地防止各高校“挖角”的恶性人才竞争。

为人才提供实现自身价值的舞台。 基层农业科研院所要加强人才工作机制建设，建立科学的人才组织和服务体系，摒弃限制人才选拔、使用、培养的规章制度，用务实有效的措施和政策吸引人才留住人才，让那些想干事、真能干事的人才脱颖而出。

（作者单位：中国热带农业科学院农产品加工研究所）